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2022年のメンタルヘルス対策

【ヒューマン・タッチ レター vol.92】 

みなさん、こんにちは。ヒューマン・タッチ森川です。
本年もどうぞよろしくお願い致します。

新年1回目のコラムの話題は「2022年のメンタルヘルス対策」についてです。
まずは、昨年のメンタルヘルス対策の動向について、以下整理してみました。
あくまで弊社と私の限られた情報からの整理になりますこと、ご容赦ください。

①新入社員、中途入社社員の不調の増加

②コロナ禍での2極分化（在宅やリモートワーク下でのメンタル不調者の増加）

③在宅勤務下での復職支援

④完全在宅勤務から、出社を伴う勤務に戻ることが要因での不調者の増加

等があげられると感じます。
実は、昨年1年間の弊社のストレスチェックの
「総合健康リスク値」の弊社平均値はそれほど悪化していません。
というよりも、一昨年よりも、若干ですが改善しています。
総合健康リスク値に関わる4つの要素
「量的な負担」「仕事のコントロール」「上司の支援」「同僚の支援」について、
平均的にみれば
「業務が切り出されて納期や業務範囲が明確になった」
「通勤時間が減り睡眠時間が増えた」
「上司からの監視の目が少なくなった」
「出社して電話を取ったりすることが無くなった」
などの声が聴かれますが、
これらは上記の要素にプラスに働いているのではないでしょうか。

ただし、①②にも関わるのですが、「高ストレス者」の割合は、
若干ですが悪化しています。
比較的多くの方が、在宅勤務に慣れて
「在宅」という「職場」の環境が改善されたと感じていますが、
そこについていけない一部の方にとっては、
不調を発生もしくは顕在化させるのではないかと感じています。

そこで、「2022年のメンタルヘルス対策」を考えてみます。
オミクロン株の出現により収束までの道のりがさらに混とんとしてきましたが、
いつかはこの状況は収まると感じています。

そうなった時に「今後は在宅がメイン」「働き方が変わった」
との認識も強いですが、
私はやはり「出社しての勤務」がある程度、
もしかすると思った以上に復活するのではないかと感じています。

そうなった時に問題となるのは、長く在宅勤務を経験してきた従業員側と、
今までの管理体制で業績を再度求める経営側の軋轢です。
上記③④でも記載しましたが、昨年夏過ぎあたりから
「困った社員」の対応にて、急遽のコンサルティングを求められるケースが
増えてきています。

「会社で仕事をする」前提を覆したい側と、守りたい側のせめぎあいからくる軋轢は
特に中小企業では、問題となるのではないかと感じています。
その中に「メンタルヘルス」の要因が絡まれば、
より複雑な問題として企業側にもリスクとなるのではないでしょうか。

2022年は、今後の働き方を決める「闘い」が始まるような、そんな予感がしております。
実質的な働き方の改善（柔軟性の確保）と共に、
個別事案にしっかりと対応できる制度や
仕組みの構築がポイントになるのではないでしょうか。