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メンタル不調者（休職者）対応での困りごと

【ヒューマン・タッチ レター vol.90】  

 

みなさんこんにちは。ヒューマン・タッチ森川です。

今回は、メンタル不調者（休職者）と会社との間で
起こりがちな問題について、話題にさせてください。

弊社のコンサルサービスをご利用、開始いただくケースで多いのは
以下で示すような、目の前、対応に苦慮する事案を抱えている場合です。

1. 休職期間が満了直前になって、急に攻撃的（会社の要因で不調になった）になるケース
2. 労災や、ハラスメントが要因であると、強く訴えるケース
3. 上司や同僚など、ストレスの要因となった社員の個別の謝罪を強く要求するケース
4. 規則や規定の合間を縫って、休職復職を繰り返しながら、各種手当金などを受給し続けるケース
5. メンタル不調とは関連の無い、過去の問題（残業代の不払いなど）を持ち出してくるケース

1つとして同じケースはありませんが、急ぎでのご依頼事例において、
やはり担当者が相当に疲弊しています。
特に、従業員側が労基や法律相談などへの相談も始めており、
メールなどのやりとりが攻撃的になってきていると、担当者のストレスは一気に高まります。

担当者個人としては、相手方の不条理な言葉遣いや怒りの感情に対して、
正当に反論したい気持ちもある中、組織としての対応として、
時には会社側の非を認めて謝罪したり、言葉尻を捉えられないように、
表現を柔らかくしたり、本来の業務がある中で、
メンタル対応だけでも大きな負担になることは明白です。

また、時間的な切迫も大きな要因です。
休職期間の満了が迫っているケースなどでは
会社側の対応の遅れを指摘される事にもなりかねませんので、
担当者としては、社内での連携にも神経を使っておられます。

このようなケースでは、心理職として、
本人やご家族、また上司や人事担当者への
面談を通じてのご支援は当然ですが、
コンサルタントの立場として、規定や規則などのルールの整備についても
対応させていただいております。

特に困難な事例については、社労士や弁護士などの専門家の支援を受け
記録を取り、資料を整えていくことも肝要になります。
これらは、リスクマネジメントの視点だけでなく
安全配慮の視点からも大切な取り組みと考えます。

正確な情報を、出来る限り多く収集して、民主的な手続きに則って、
合議の上で会社として判断していくことは、休職者の支援にもつながると信じています。

心理職として困難事例に対して感じることは、
両者が闘うモードになってしまっており、
しっかりと意思の疎通が出来る状態ではない、という事です。
ちょっとしたきっかけで始まったボタンの掛け違いが、
いつの間にか大きくなって、収拾できない夫婦喧嘩に近いかもしれません。

こんな時には、あえて第三者の立場として、
従業員側の想いを否定せずに傾聴し、会社側にうまく翻訳して
現状を伝える事（その逆もあります）が意味を持つと考えています。

それぞれの想いをしっかりと受け止め、共有のお手伝いをすることも、
困難事例で私達に求められる専門性のひとつかもしれません。