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早期離職予防

【ヒューマン・タッチ レター vol.57】

みなさん、こんにちは。森川です。

昨年から今年にかけて、「早期離職防止」のキーワードで

ご相談いただくことが多くなっています。

 

今までは、社歴の浅い社員へのメンタルヘルスの対応としては

新入社員研修の実施が一般的でした。

セルフケアとして、ストレスを学び、その対処法を身に着ける事、

また企業が持つ資源（産業保健スタッフ、相談窓口など）を知ってもらう事、

などが目的でした。

 

「早期離職防止」が目的の場合、上記取り組みだけでは不十分と考えられます。

丁寧な取り組みをされる企業様では、以下のような対応を取られることもあります。

 

■教育研修

・入社時のメンタルヘルス研修

・入社2年目のメンタルヘルス研修

・入社3年目のメンタルヘルス研修

■全員面談

・1年目の社員3か月に1度の全員面談

・2年目、3年目の社員半年に1度の全員面談

■制度面

・メンター制度の検討

・相談窓口の周知徹底

 

研修の内容についても、一般的なセルフケア研修の内容に、

自らの性格傾向や他者からの評価とのギャップを知ること、

また、コミュニケーションの癖を知り、

職場で役立つ具体的なコミュニケーションの方法を身に着ける事、

自分の気持ちをうまく伝える方法を身に着ける事など加えています。

3年目研修などでは、3年目として求められる責任や役割

について検討することも大切と考えています。

 

入社時の面接では、業務や会社について、

ポジティブな考えをみなさん当然、述べられると思います。

しかし、新入社員研修時に聞かれる入社の動機などは、

「先生が勧めたので受けました」

「試験に受かったのでこちらに来ました」

「本命の業界がだめだったので、なんとなくこちらに来ました」

「ここしか受からなかったので、仕方なく来ました」など、

人事の皆さんが聞いたら卒倒しそうな話が述べられます。

 

どちらが本心なのかはわかりません。

ただ、「しかたなく」という言葉を非常によく聞くのは経験上間違いありません。

「しかたなく」仕事をしているとすれば、

自分にとって嫌なことや困難なことがあれば

そこから、逃げる・避ける・よける、という対処を取るのは当然だと思います。

 

このような現状で、困難に遭遇した新入社員をどのように支え、

仕事の面白さを伝えていくのか、大切な要素だと考えています。

そのためにもセミナーだけでなく、第3者として、相談相手のような立場で、

個別に支援していくことは、選択肢になるのではないでしょうか。