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専門家コラム

職場におけるハラスメント対策 ①

2017-09-07 テーマ: 人事支援

厚労省によると、過去20年間、精神疾患による労災件数は大幅に増加しており、
平成28年度の労災支給決定件数498件のうち、
セクハラが29件、(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は、暴行を受けたなどのトラブルは74件と、
ともに増加傾向となっています。

 

労働局の総合労働相談コーナーへの「いじめ・嫌がらせ」の相談件数も年々増加傾向にあり、
全体件数の22.4%(66,566件)が「職場でのいじめ・嫌がらせ」であるという結果が出ています。

 

これらのことからも、職場のハラスメント対策は、企業にとって重要な課題となってきています。

 

ハラスメントによって被害者は精神的なダメージを受け、心の健康を害してしまいます。
しかし、ハラスメントは被害者へのダメージばかりでなく、
職場風土の悪化、周囲の士気の低下、職場全体の生産性の低下、優秀な人材の流出など、
企業へのダメージをもたらします。

そして、最悪の場合は訴訟へと発展し、多額な賠償金の請求、社会的信用やブランド価値の低下へも繋がります。

 

これは企業組織にとって大きな損失と言えるでしょう。

 

このように企業にとっての大きな損失を防ぐためには、
リスクマネジメントとして、組織全体でハラスメント防止に取り組んでいく必要があります。

 

では、組織としてどのようにハラスメント対策に取り組んでいけばよいのでしょうか。

 

かながわ労働センターによると、ハラスメントが生じる背景は、
経営方針や経営計画などによる人員削減や競争の激化、
IT化や雇用形態の多様化などによるコミュニケーションの希薄化などの職場環境の変化、
職場の古い体質や倫理の欠如にあると言われています。

 

このような背景の下では、
一人ひとりの業務負荷や責任が増え残業が増える・休みが取れない、
労働に見合った対価が得られない、
孤立する、
新しいやり方が受け入れられないなど様々な課題や問題が生じます。


 

そして、程度の差はあれ、それぞれが不満や不安を抱え、ストレスを抱え、自分に余裕がなくなっていきます。
人はそのような状態に陥ると、感情的になったり、自分を守ることだけに必死になったり、
自分の考えに固執したり、周囲に当たり散らすことで自身のストレスを解消しようとしたりすることが
少なくありません。

 

すなわち、ハラスメントは組織しての課題・問題が解決されていない状態が要因となっているとも言えるでしょう。
言い換えれば、組織しての課題・問題が解決すれば、ハラスメントの軽減に繋がっていくとも言えるのです。

 

次回は解決できる問題・課題は何であるのかを進めていきたいと思います。

キューブ・インテグレーション株式会社 シニアコラボレータ―
臨床心理士、キャリアコンサルタント、CEAP(国際EAPコンサルタント) 【専門領域】産業精神保健、危機介入
医療機関や教育機関にカウンセラーとして従事。その後、EAP事業会社にて、人事・管理職・産業保健スタッフへのコンサルテーションや組織介入を中心に企業のメンタルヘルス支援に携わる。他、大学のハラスメント相談員、再就職支援会社のスーパーバイザー。

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