メンタルヘルスの総合情報

トップ サイト趣旨 サイトマップ

メンタルヘルス.jpトップ > 専門家コラム > 人事支援から見たストレスチェック 前編

人事支援から見たストレスチェック 前編

平成27年12月1日からストレスチェックが義務化され、ちょうど半年が経過しました。
今回から前・後編に分けて、
「人事支援」の観点から見たストレスチェック制度について書いていきたいと思います。

 

最初は、ストレスチェック制度そのものについて簡単に振り返ってみましょう。

まず、今回のストレスチェック制度で「義務」と明記されているのは以下の8つの項目です。

1. ストレスチェックの実施方法を安全衛生委員会等で審議すること
2. 事業者が労働者に対してストレスチェックを実施すること
3. 受験した労働者に対して、実施者からその結果を直接本人に通知させること
4. 高ストレス者が希望した場合、医師による面談指導を実施すること
5. 医師による面談を実施した場合、事業者が医師から就業上の措置に関して意見を聴取すること
6. 医師の意見を勘案し、必要に応じて適切な措置を講ずること
7. ストレスチェックの結果を5年間保存すること
8. 労働基準監督署に実施状況を報告すること

 

会社としては、上記8つの項目を実行（およびそのための体制作りを）していれば
最低限の義務はクリアしていると言えます。

ではストレスチェックによって会社側にもたらされるものはなんでしょうか。

 

会社側はストレスチェックを通じて、

✔会社全体／各組織別のストレスチェック結果

✔高ストレス者（ただし本人が医師の面談を希望した場合のみ）

の2つの情報を入手することが可能です。

 

これらのことを「人事支援」の観点から考えると、

① なるべく少ないコストで「義務」とされる基準を満たす

② 手に入れた情報を最大限活用することで効果的な予防に繋げる

という2点が人事にとって重要なポイントになってくると思われます。

 

後編では、これら2点についてさらに詳しく見ていきたいと思います。