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ストレスチェック組織結果報告会

【ヒューマン・タッチ レター vol.106】     

 みなさん、こんにちは。株式会社ヒューマン・タッチ 森川です。 

ストレスチェックの実施時期は、企業様によってそれぞれだと思いますが、 
法律の施行時期の関係で9月から11月にかけての実施が多くなっています。 
組織結果報告会も、必然的に１月から３月にかけて集中しているのですが、 
今回は報告会で見えてくる、人事労務担当者の悩みについてです。 

ストレスチェック実施後の活動（組織結果の活用）としては、 
以下が一般的に考えられる対応です。 

①ストレスチェックの実施 
②経営層もしくは人事労務担当者への結果報告会の実施 
③部門長を集めた会議にて、部門別結果説明会の実施 
④部門長を集めた会議にて、自部門の結果の振り返りと改善案の作成 
⑤高ストレス者割合が多い（３０％以上）、 
もしくは総合健康リスク値が高い（１２０以上）部門長との個別面談 
⑥チームメンバーを集めての、小集団での「職場環境改善活動」の実施 

などになります。 

①は当然義務範囲ですが、②さえも実施していない企業は、実は多くあると感じています。
②まで実施している企業様は、肌感覚ですが50％もないかもしれません。 
努力義務としての職場環境改善には、まだまだ目が向けられていない現状ですね。 

 ③～⑤まで実施いただける企業様は、 
「健康経営」に関して積極的な取り組みを行う企業様と言えると思いますが、 
取り組みがマンネリ化しているところもあります。 
表面上は、「取り組んでいる」けれども、 
何かを「変える」取り組みまではなかなか難しいのも現状だと思います。 

⑥を実施している企業様は本当に数％未満と感じますが、 
ボトムアップでの取り組みにより、従業員参加型での取り組みが 
「当事者意識」を醸成し、毎年の知見も蓄積されるので、 
取り組みがブラッシュアップされ、結果が伴ってくる企業様が多いように感じます。 

例えば⑤の面談を、コンサルタントと部課長様にて実施いただくとします。 
通常、面談対象とする部門は、上記の基準を使われるところが多いのですが、 
「上司の支援」が昨年に比べて一定基準下がった部門を対象にしたような場合は、 
人事側としては「あなたたちの支援力に課題はありませんか？」 
もっと言えば「振り返って反省してください」との気づきを得てもらいたいのですが、 
部門長面談では「そもそも人員が足りていない」 
「20年戦士の補充に、新人が割り当てられた」 
など、人事労務側への注文が多くなることもあります。 

人事担当者としては、コンサルタントにも、もう少し踏み込んでくれないか、 
とのご依頼もある中で、はじめましての関係性でのむずかしさを感じることもあります。 

ただ、しっかりと課題感や困りごとをおうかがいする中で、 
「そうは言っても、昨年は中堅が辞めた後、メンバーの話を聴けていなかった」 
「中堅社員に任せっきりだったかな」 
「中堅社員のつらさをもっと聴いてあげるべきだった」 
「今年は、こちらから積極的に時間を作ろうと思う」など、 
ご自身の課題や改善に話題が及ぶこともあります。 

まずは、自部署の数字を把握して、部門長自身の課題を振り返って、 
改善を試みる対応は意味があると考えます。 
加えて、部門のメンバーの皆さんにも、 
自分事として働きやすさを検討する場を作り、 
改善案を検討していただくことを重ねられれば、 
よりよい「職場環境改善」が実現するのではないでしょうか。 

問題追求型の改善では、なかなかうまくいかないことも多いと思います。 
課題を明確にして、皆で知恵を持ち寄って改善していく姿勢は 
なじみやすいように感じています。