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Q

復職後の業務パフォーマンス低下による降職・降格

投稿日:2020/09/14 11:39 ID:QA-0096718

相談中

約6ヶ月間の私傷病(メンタルではない、持病の悪化によるもの)による休職(就業規則上、原則、最長6ヶ月)から復職した社員につき、リハビリ勤務を経て、休職前の部署・ポジションにて復職させ、約1ヶ月が経過しましたが、休職前と比較して、著しくパフォーマンスが低下しており、年2回の定期的な人事考課による評価ではなく、降職・降格を検討※いたしております。現パフォーマンスでは、他の社員との相対比較も加味し、職務等級制度上「降職に伴う2等級以上の降格」という、厳しい判断にならざるを得ません。

※就業規則(復職) 
「休職期間満了前に休職事由が消滅し、通常の始業時刻から終業時刻まで勤務出来るようになった場合、休職前の服務に復職させる場合がある。復職させる場合でも、休職前の職務に復職させることができない場合は、他の職務に配置することがある。この場合、労働条件の変更が伴うことがある。社員はこれを拒むことはできない。」

上記の通り、就業規則に規定しているものの、当該判断は単なる人事上の決定通知でよいものでしょうか?それとも労使での合意が必要となるものでしょうか?
もっとも、実務上の進め方としては、個別面談を実施し「自身の健康が第一。会社として、当然配慮はするが、現行ポジションを継続するなら、求めるものも他の同ポジションの社員と同様、高くなる」旨を説明し、一定期間の経過を見て最終判断いたします。
ご教示の程、よろしくお願い申し上げます。

nanparaさん  東京都  ゲーム・アミューズメント・スポーツ施設(501~1000人)  回答数:3件 カテゴリ:評価・考課
A

進め方

増沢 隆太 /RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

ご提示通り、しっかり本人との話し合いを持ち、十二分に納得を得た上で、実務的に通知となります。大切なのは通知では無く本人の説得ですから、絶対に一方的にならず、どのような支障が出ているかや将来の治癒による復活なども話し合いましょう。ていねいに何度でも対応する姿勢などが社員にも通じるでしょうから、じっくり対応して下さい。
投稿日:2020/09/14 16:26
ご回答ありがとうございます。
本人と適宜かつ慎重に説明するプロセスを重視して対応にあたります。
投稿日:2020/09/15 12:29
A

お答えいたします

服部 康一 /服部賃金労務サポートオフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当事案に関しましては単に他の職務への配置に留まらず、降職・降格を伴うものですので、それに関わる規定上の根拠が必要となります。

すなわち、降職・降格の措置について就業規則で明示されていれば実施可能ですので、改めて労使間での協議や合意等は不要といえます。

通常であれば、そうした規定がなされているものと思われますので問題ないでしょうが、万一規定が無い場合ですと、いわゆる労働条件の不利益変更に該当しますので、当人の同意を得て変更される事が必要になります。ちなみに、文面のように労働条件の変更を一方的に拒否出来ないと定められても違法性を伴う変更まで認められる事には全くなりえませんので注意が必要です。
投稿日:2020/09/14 18:09
ご回答ありがとうございました。
ご指摘頂いたアドバイスを踏まえて慎重に対応してまいります。
投稿日:2020/09/15 12:30
A

治療側の「診断書」と産業医による「業務耐性判断」を尊重

川勝 民雄 /川勝研究所 代表者

▼先ず、担当医による診断書という治療側の「診断書」、次に、産業医による業務への「耐性判断」という両面からの意見聴取が必要です。
▼その上で、職務軽減、ポジション(下方)変更、処遇の引下げを決定、一定の観察期間(規則の有無は分りませんがが・・)を設けます。
▼それでも、好転の兆しが認められず、休職期間切れの状況なら、退職へと進まざるを得ないでしょう。尚、節目々々で、産業医の意見を聴取しつつ、進めることが不可欠です。
投稿日:2020/09/15 10:43
ご回答、ありがとうございます。
主治医および産業医との面談アドバイスはいただいておりますが、復職後の勤怠実績踏まえて改めて産業医面談をセッティングの上、すすめてまいります。
投稿日:2020/09/15 12:31
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