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Q

出産を控えた私傷病休職者の対応について

投稿日:2020/08/12 14:03 ID:QA-0095722

相談中

平素は大変参考にさせて頂いております。

さて、表記について一般的にどのように解釈すべきか判断できかねる点があり、ご質問したく存じます。

当社では、私傷病で社員が長期休業する際、まず当該傷病のいわゆる見極め(相当な期間に及ぶか否か】の主旨で、90日の私傷病欠勤期間を設けております。
この私傷病欠勤期間を経過しても、労務に服することができない場合は、私傷病休職を発令しています。
休職期間は勤続年数に応じて増えていき、期間満了時に労務に服することができない場合は自然退職の形で就業規則に定めています。

今回、ご相談したいのが、メンタル不全で休職していた社員が妊娠したという件です。このまま労務不能で休職を継続した場合、通常であれば産前休業に入っている日に休職満了日を迎えることとなります。
一方で、母性保護・出産に係る不利益な取り扱いという見方もあるため、産休中に退職というのもリスクがあると考えています。

当社で今考えている流れですが
①当該傷病が妊娠に起因するものではないため、就業規則どおりの日に自然退職とする。
②産前休業に入った時点で、一旦私傷病休職はストップする。産前産後休業を満了した時点で、診断書を求める。その時点でメンタル不全の程度が
●子の養育はできる程度→育児休業
●子の養育もできない程度 かつ 労務に服することもできない→改めて私傷病休職扱い
●子の養育もできない程度 かつ 労務に服することは可能→出勤要請

ちなみに現時点で母性健康管理指導事項連絡カードやメンタル不全以外の診断書は提出を受けていない状況です。

限られた情報で確答は難しいと思いますが、当社の考え方①、②、もしくはそれ以外が妥当か方向性をお示し頂けますと助かります。
何とぞよろしくお願いいたします。

着眼大局さん  静岡県  医療・福祉関連(10001人以上)  回答数:1件 カテゴリ:労務・法務・安全衛生
A

お答えいたします

服部 康一 /服部賃金労務サポートオフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限りあくまでメンタル不全の私傷病で休職しているという事ですので、そうであればたまたまその間に妊娠・出産等されても上記の私傷病での休職期間が満了しれば妊娠・出産とは無関係の退職事由になりますので、規定通り自然退職で差し支えございません。

法令で禁止されている妊娠・出産等に関わる不利益な措置とは、当然ながらそうした事実に起因して行われた措置を指すものですので、当事案のように明らかに別の理由で行われた措置につきましては問題にはならないものといえます。
投稿日:2020/08/17 18:00
ご回答ありがとうございました。
投稿日:2020/08/18 11:13
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