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Q

懲戒処分協議中の職員が病欠になった場合の対応について

投稿日:2019/03/23 13:48 ID:QA-0083266

相談中

先日、当社職場内において職員同士の暴力事件がありました。
経過(上司の制止命令に従わず複数回。他者も巻き込んで等)を踏まえ、顧問弁護士にも相談の上、両名懲戒処分(退職勧奨)としました。処分検討の際には本人に弁明の機会も与えましたが、当初は全く反省もありませんでした。懲罰委員会で「退職勧奨」を決定し、本人に通告しましたが受け入れられない状況が続いています(1名は受け入れて自己都合退職となりました)。当社の就業規則上で「退職勧奨」が受け入れられない場合「懲戒解雇」といった規定がなく、そのまま身分保障(自宅待機で給与保障している)がされている状況が続いています。先日まで本人とは「退職強要」にならないよう十分配慮しながら、面接(説得)を月に1~2回、30分~1時間ほど持っていました(3か月間ほど、またハラスメントにならないことと、内容確認のため録音もしております)。今回、本人がメンタル系疾患の診断書を提出され、「病欠する」ということとなりました。もともと、同疾患の既往があった職員ですが、今回のトラブルで悪化したということでした。こういった場合には面接なども継続できず、病欠発生前に決定した処分も保留となってしまうのでしょうか。それとも、面接については継続してもよいのでしょうか。

Soumuさん  東京都  医療・福祉関連(501~1000人)  回答数:2件 カテゴリ:労務・法務・安全衛生
A

ご質問の件

小高 東 /東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

退職勧奨というのは、懲戒処分ではありませんので、通常、特に規定の必要はありません。

懲戒解雇の一歩手前の懲戒処分で情状措置であれば、諭旨解雇ということになります。

退職勧奨は、同意は必要ですが、懲戒解雇、諭旨解雇よりもさらに穏便な措置と言えます。

結果として、退職勧奨に応じない場合には、解雇あるいは懲戒解雇に発展しますので、懲戒解雇の事由に該当すれば、業務上の疾病等による休業でない限り、解雇は可能です。
投稿日:2019/03/25 13:17
回答へのお礼が遅くなり申し訳ありません。相談以降、さらに3ヶ月の病欠の診断書が提出されました。懲戒処分の面談がきっかけかどうかは不明ですがPTSDの既往もあり、面接については少なからずストレスに感じたこととは思います。ただ、対象職員が「これ(病欠の診断書)で、処分についての面接もなく2年ほどゆっくり療養できる」と態度に出ているようで、それを知ったまわりの職員から管理部に対して「(病欠を理由に)お咎めなしですか?」といった意見も出てきているので、顧問弁護士とも相談して対応を考えたいと思います。
投稿日:2019/04/04 15:01
A

お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、元々メンタル疾患の既往歴があり、かつ今回のトラブル発生の原因とは直接関係がなく事後にメンタル悪化を生じたのみという事でしたら、懲戒措置自体は有効になるものといえますので、引き続き通常の案件としまして必要な面談等は実施されても差し支えないものといえるでしょう。(勿論、当人の健康状態を考慮され無理のない時間等で実施されることは不可欠です。)

但し、このタイミングで診断書を提出されるとなれば、今後業務上の傷病であると主張し労災申請や場合によっては会社に対して安全配慮義務違反としての訴訟を起こす可能性もないとは限りません。まさにこのような事態に備えて顧問弁護士とご契約されているはずですので、その辺のリスクも踏まえて顧問弁護士にご相談の上慎重に対応される事をお勧めいたします。
投稿日:2019/03/25 17:41
回答へのお礼が遅くなり申し訳ありません。相談以降、さらに3ヶ月の病欠の診断書が提出されました。懲戒処分の面談がきっかけかどうかは不明ですがPTSDの既往もあり、面接については少なからずストレスに感じたこととは思います。ただ、対象職員が「これ(病欠の診断書)で、処分についての面接もなく2年ほどゆっくり療養できる」と態度に出ているようで、それを知ったまわりの職員から管理部に対して「(病欠を理由に)お咎めなしですか?」といった意見も出てきているので、顧問弁護士とも相談して対応を考えたいと思います。
投稿日:2019/04/04 15:01
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