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Q

人事発令の社内通達について

投稿日:2019/02/26 09:38 ID:QA-0082659

相談中

毎々お世話になります。

当社では、人事発令(入退社、昇降格、異動)について、都度、社内通達文書で総務部から全社各課へ通達(課内回覧)しています。
今迄は、休職発令(私傷病、メンタル不調)、育児休業(介護休業)については、通達してきませんでしたが、本来通達すべきではないか考えています(人に関しての情報は洩れなく通達すべきとの思い)
育児休業(短時間勤務も含め)は、法令に従うものであり周知すること自体何ら抵抗はありませんが、ただ、休職は個人のデリケートな部分もあり、差し控えた方がよいのかとも考えています。
この取り扱いについて、ぜひアドバイスをお願いいたします。

ロウムタントウさん  福井県  鉄鋼・金属製品・非鉄金属(101~300人)  回答数:3件 カテゴリ:人事管理
A

休職の事実自体は通達対象とすべき

川勝 民雄 /代表者

▼ 休職自体は、通常、就業規則に定められ、周知され、労基署に届出られているオープンな制度な筈です。
▼ 休職事由の公開は避けるべきですが、休職の事実自体は、人事発令し、各部署に通達の対象とすべきです。
投稿日:2019/02/26 10:48
早々に回答ありがとうございました。発令事実は周知したく考えます。
投稿日:2019/02/26 15:31
A

お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、こうした休職に関しましては個々の事情もございますので、むしろ差し控えるのが当然の措置といえます。

但し、理由を示さず形式的に一定期間休職発令をされた事実のみを通達されるのであれば特に差し支えないものといえるでしょう。
投稿日:2019/02/26 11:06
回答ありがとうございます。
発令の事実のみ通達したく考えます。
投稿日:2019/02/26 15:33
A

人事政策

増沢 隆太 /人事・経営コンサルタント

本件は「もれなく通達すべき」かどうか含め経営判断です。その上で人事政策として細かく、プライバシーにかかわることもすべて告知するという判断はあり得ますが、意味がないばかりかリスクが大きいので必要最低限の事項を定め、全部ではなくデリケートな部分や差し障りが発生し得る部分を除き、一部を開示するのが一般的です。
投稿日:2019/02/26 11:35
ありがとうございます。参考にさせていただきます。
投稿日:2019/02/26 17:32
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