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Q

管理監督者の深夜手当について

投稿日:2018/08/31 11:34 ID:QA-0078761

相談中

就業規則等を担当している人事・労務、法務担当者です。

就業規則の見直しと、新規で管理監督者に対する雇用契約書を作成しようとしています。
管理監督者については、今まで勤怠等の労務管理をタイムカードなどではせず、
有給休暇などの場合に、休暇届を提出する程度でしたが、実際には深夜労働の事実はあり、
未払いとなっております。
今後、有給休暇の計画付与なども法律で決まった通り運用するとして、
深夜手当の請求を受けた場合、これまで会社側は「自由裁量」で関知せずという態度でした。
しかしながら、実際にはメンタルヘルス的に深夜業務を行っていた管理監督者の退職などもあり、
今後の対策のためには、規定に記載することを検討する必要があると思われます。
「自由裁量」だから関知しないというのは安全衛生法上でもいかがなものかという一方で、管理しないので
「管理監督者」ということでもあり、運用方法について悩んでいます。
請求できる権利をどのように表現するか、その場合会社は、時間管理していないのに?という
役員側からの疑問が矛盾となり整理できておりません。基本姿勢は「管理していないから支払う必要がない」ということなのですが、法律では「適用除外」にならない部分です。

管理監督者の定義の通り、管理監督者は自由裁量で働き、休日等に関する扱いも理解していると思っていますが、就業規則には、これまで特に、「管理監督者」の取り扱いについて記載しておりませんでした。
つきましては、今回、就業規則に「管理監督者の定義」を記載し、
ア 経営者と一体的な立場にあること
イ 勤務時間について厳格な制限を受けていないこと
ウ 賃金等の待遇について,一般労働者と比べ管理職手当等の優遇措置が講じられていること
管理監督者といえども
深夜業(労基法37条3項,61条)及び年次有給休暇(労基法39条)の規制に関する規定は適用されるため,管理監督者であっても,深夜割増賃金の支払う
とここまでは法律通りですが、
この深夜割増手当を支払う場合の運用方法について、いろいろ確認してみましたが、
参考になる文例や表現がないため、どのようにするのがよいか、事例など踏まえて相談させていただきたく
お願いいたします。

many happyさん  東京都  情報サービス・インターネット関連(11~30人)  回答数:4件 カテゴリ:賃金
A

お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、管理監督者であっても深夜労働割増賃金の支払義務が生じますので、基本的に一般の従業員と同じ扱いが求められます。深夜労働の事実があっても「自由裁量」で関知せずといった対応については、当然ですが違法行為となりますので早急に改めなければなりません。

つまり、就業規則上に支払義務を定めるまでもなく当然に深夜労働割増賃金の支払が必要ですし、そうした深夜労働の有無については会社側がきちんと管理・把握しておかなければならないといった認識が不可欠です。結局のところ管理監督者に関わる詳細定義等の文言を検討されるのではなく、法令上当然の措置としまして運用の改善をなされる事で対応すべき問題といえます。
投稿日:2018/08/31 13:16
ありがとうございます。
ご指摘の通り、就業規則に記載がなくても法令通りに運用すれば、問題ないとはいえないまでも、やるべきことしているということですね。
但し支払する段階で、問題が起きることは必須です。なにせ「支払わない」と言っているので。
問題が起きたら、経営者責任ということで。担当者としては、免れたいです。経営者から目の敵にされ、「会社を守るため」にやれと言われても、それは、同時に社員を守るためのものでもあるので、
説得に応じない人を相手にするのは、つらいです。
投稿日:2018/09/02 21:46
A

ご質問の件

小高 東 /東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

管理監督者=労働時間管理不要ということではありません。

深夜割増の0.25加算が必要なこと、健康管理(安全配慮義務)が必要という理由です。

また、安全衛生法の法改正により、H31.4~管理監督者も長時間労働による医師の面談が義務付けられますので、労基法、安衛法の方面からも時間管理が必要となります。
投稿日:2018/08/31 14:12
ありがとうございます。

安衛法改正も、含めて、必要な措置をするべきと言っているのですが、どうも「管理していないから支払い義務はない」と誤った主張をする役員ばかりで。
何とか、正しい方向に導いていける方法を考えたいと思います。
投稿日:2018/09/02 21:48
A

自主申告とし、実績データは、イントラネットで自動集計しては・・

川勝 民雄 /代表者

▼ 労基法上の「管理監督者」だからと言って、深夜割増の運用方法(実労働時間の把握及び支払方法と言う意味?)に変わりはなく、管理監督者向けの参考資料を探しても見当らないでしょう。
▼ 所謂、「名ばかり監督者」と違い、この「管理監督者」は、、責任・権限、勤務態様、待遇等の諸局面において、格段、上級の社員です。
▼ 従い、深夜労働時間に関しても、信頼を前提に、当事者の自主申告とし、実績データは、社内イントラネットの活用で、自動集計できるよう工夫されて如何ですか?
投稿日:2018/08/31 20:48
A

再度お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご返事下さいまして感謝しております。

ご返信内容を確認いたしましたが、経営者が「支払わない」と言っているのであれば、 問題が起きれば当然ですが一番重い責任を課されるのは当然ながら経営者ということになります。但し、それに従って人事担当者としまして何もされないでいますと同罪に問われる可能性が高いものといえます。

結局のところ当事案につきましては法的に問題がある事は明白ですし、繰り返しになりますが就業規則規定云々の問題ではなく御社内部のコンプライアンス意識の欠如の問題といえます。

従いまして、そうした現状を理解されてもただ嘆いているだけでは何も問題解決には繋がりません。そのような会社で人事担当者として従事され問題を把握されている以上、貴方自身が責任と自覚をもって他の社内メンバーにも社内改革の協力へ働きかける等ポジティブに行動され、深夜労働に対する割増賃金の支払が必須であること、それが出来ないようであればいずれ法令違反が公になり会社の信用は失墜し、会社の存亡といった危機を招く大変なリスクがあることを経営者へきちんと進言される事が重要です。
投稿日:2018/09/02 22:59
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