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Q

病気休職中から退職(3月末)の有給休暇取得について

投稿日:2018/03/07 12:36 ID:QA-0075300

相談中

現在、メンタルヘルスの関係で、病気休職中の職員がいます。

まず、その職員から3月末で退職する旨、2月中に退職届が提出されました。その職員には、15日ほど有給休暇が残っています。
次に、その職員から、3月中旬から復職してよいという病院の診断書が事務所に届きました。
その後、その職員から復職可能の診断書を提出したので、復職をした上で、残りの有給休暇を利用したいという希望を伝えてきました。その職員に、職場に1日でも復職は可能かどうかを確認したところ、現状は職場に行き1日仕事をすることは難しいという話がありました。

そのため、事務所としては、復職可能の診断書を受け取りましたが、その職員の復職は難しい、また、本人から仕事は出来ないという意思があったため、復職の辞令を出すことが出来ないと判断して、有給休暇の消化は出来ないと考えていますが、この事務で法的に間違っていないか教えて下さい。また、こういうケースではどのように対応すればよいのか、教えて下さい。

よさん  東京都  医療・福祉関連(31~50人)  回答数:4件 カテゴリ:報酬・賃金
A

ご質問の件

小高 東 /東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

まず、現在その社員は傷病手当器は受給しているのでしょうか。医師が復職可能ということであったり、傷病手当金はそこでストップしてしまいます。また有休とした日は傷病手当金は受給できません。

また、休職中であれば、既に労働は免除してますので、復職できない限りは有休消化の余地はありません。

ただし、その他背景や詳細によりますが、有休を消化させて円満に退職してもらうといった選択肢もあります。
投稿日:2018/03/07 15:09
ご連絡ありがとうございます。
ご質問の件に回答致します。その社員は傷病手当金を受給していません。3月末まで、最低でも給与の8割を支給するためです。
投稿日:2018/03/07 15:22
A

判断

増沢 隆太 /人事・経営コンサルタント

復職判断は医師ではなく、貴社の経営判断です。意思の意見は参考であり、決定ではありません。復職判定会議などで、医師の意見、本人の意向を聞き、復職するのであれば面談を行うなど、しっかりしたプロセスを踏んで復職に至ります。
ご提示の情報ではとても業務は難しいようですので、有給消化を認めないことは可能でしょう。
投稿日:2018/03/07 19:39
ご回答ありがとうございます。
仰るとおり復職判断は、会社側で行うことだということを認識し、本人への聞き取り等のプロセスを踏んだ上で、復職は難しいと判断をしました。
投稿日:2018/03/09 09:40
A

「復職の辞令を出すことが出来ない」とする判断には一定の合理性

川勝 民雄 /代表者

▼ 主治医(病院)と産業医とは、立場、役割が異なります。前者は、本人の同意なく、勝手に、企業宛診断書を提出することはできません。つまり、労務内容、職場環境などに関する直接知識を持ち合せていない訳です。
▼ 他方、産業医は、直接、企業現場、就業環境と労務内容を十分考慮して上で、復職の可能性、留意点を会社に助言できる立場にあります。故に、病院の「3月中旬から復職してよい」という判断は、就労職務、環境を本人の説明だけに依存し、復職判断としては脆弱性があります。
▼ 事実、診断書は、条件なしの「復職可」であり、会社の聴き取りに対する本人の意見は、「1日仕事をすることは困難」となっています。産業医のご意見があれば、「復職は時期尚早」となる可能性があれ、最終判断者である会社も大きく変わってくることでしょう。
▼ 会社の本休業期間の定めがどうなって分かりませんが、少なくとも、「復職の辞令を出すことが出来ない」とする判断には一定の合理性があります。但し、未使用の有休残日数は、消滅時効の時期が到来するまでは、有効なままです。
投稿日:2018/03/07 21:50
ご回答ありがとうございます。
仰るとおり、会社側としては、復職は現時点では難しいと判断をしました。ただ、退職日を迎えるまでは、有給休暇が有効なままであることは、心の留めて、状況が変わったらまた対応したいと思っています。
投稿日:2018/03/09 09:42
A

お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、復職可否の最終判断については医師の診断書ではなく会社自身が行われるものになります。

勿論、主治医の診断は尊重すべきですが、この度は休職者自身が復職は無理と言われていますので、そうした状況で復職を認められるのは不適切な判断といえるでしょう。文面内容を拝見する限りですと、明らかに年休消化目的で回復実態が伴わない状況が推察されますし、そうであれば診断書の信憑性についても疑問を禁じえません。仮にこうした状況下で当人の意思に反し復職させ、たとえごくわずかの勤務であっても体調を崩された場合には会社側の安全配慮義務違反が問われることにもなりかねません。

従いまして、まず第一に当人が現実に就労可能な状態であるか否かによって復職の判断はなされるべきであって、それで復職が認められないことで年休取得が出来なくとも当然の結果であり問題はないものといえるでしょう。
投稿日:2018/03/08 18:06
ご回答ありがとうございます。
仰るとおり、会社側は、現時点では復職は難しいという判断をしました。
判断を誤り、復職させたことによって、会社側の安全配慮義務違反を問われかねないということも心にとめたいと思います。
投稿日:2018/03/09 09:47
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