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Q

復職した社員の欠勤について

投稿日:2017/06/09 12:05 ID:QA-0071006

相談中

メンタルの理由で休職していた社員が復職しましたが、休みが多いです。持っている有給休暇を全部使い切り、欠勤となりそうです。この場合、欠勤となった場合は、再度すぐに休職としたほうがいいのでしょうか?就業規則に何も取決めがありませんので、相談しました。一般的に他の企業様がどのようにされているか教えて頂けると幸いです。

総務担当者さん  滋賀県  食品(31~50人)  回答数:3件 カテゴリ:雇用管理
A

お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面のような状況であれば、恐らく復職自体が未だ無理であった可能性が高いものと思われます。

医師の診断書等を参考に復職を認められたのではと推察いたしますが、現に出勤不良の状態である以上、特に職場の側で問題がないようでしたら再度休職を命じられるのが妥当といえるでしょう。

その上で、今後復職を判断される際には、本人が提出した主治医の診断書内容を鵜呑みにされるのではなく、必要に応じて主治医との面談の実施や産業医のアドバイスを受ける事に加え、現場での業務負担を十分に考慮した上で判断されるべきです。場合によっては、会社が指定する医師の診断を受けさせる(※就業規則の定めがなければ本人の同意を要します)事も視野に入れながら、慎重に判断されることが重要といえます。
投稿日:2017/06/09 23:00
どうもありがとうございました
投稿日:2017/06/12 11:58
A

就業規則に定めがないのは、会社をリスクに晒す

川勝 民雄 /代表者

▼ 休職期間の通算制度が就業規則等になく、他に特別な事情がなければ、基本的には、再度休職を認めざるを得ないでしょう。休職を繰り返す事態は頻発していますが、背景には、単に、うつ病など複雑な病気の増加だけでなく、制度の悪用例もあります。
▼ 多くの企業では、同一傷病に限り、休職期間の通算を認め、且つ、期間限定を設けています。他方、同一の疾病の場合以外でも通算が適当との判例も存在します。いずれの通算方式が妥当かは沙ておき、就業規則に何も定めがないのは、特定事案の処理面に留まらず、会社をリスクに晒すことになります。
▼ 私傷病休職制度の解雇猶予措置という性格からしても、休職に関する取扱いを早急に制度化することが喫緊の課題です。具体的内容は、御社内のご検討に委ねるとしても、期間通算に就いては、「同一、又は。類似の傷病」に限定し、「既に付与された期間を控除した残存期間をもって上限期間とする」点をシッカリ抑えておくことをお薦めします。
投稿日:2017/06/11 11:48
どうもありがとうございました。
投稿日:2017/06/12 11:58
A

ご質問の件

小高 東 /東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

メンタル疾患対応の休職規定としては、例えば6か月以内の休職期間は通算するような規定にします。そうしないと、数日復帰して、また、休職を繰り返すということになってしまいます。

休職扱いとしない場合には、休職は解雇猶予措置でもありますので、労務不能ということで普通解雇を検討することになります。
投稿日:2017/06/12 11:49
休職扱いとしない場合には、休職は解雇猶予措置でもありますので、
→どういう意味でしょうか?分かりませんのでご教示下さい。
投稿日:2017/06/12 12:00
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