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Q

職員の傷病欠勤管理について

投稿日:2015/09/25 16:21 ID:QA-0063687

相談中

お世話になっております。
企業の労務担当課にて勤務管理関係業務を担当している者です。

職員の傷病欠勤に関し、お知恵を頂きたく投稿させて頂きました。
現在、社内には多数の傷病欠勤者がおりますが、この欠勤者のうち、一部が虚偽申告による欠勤(=体調不良とは到底思えず、信憑性の低い診断書を提出してきた場合等)が個別論として存在していないかという事を懸念しております。
メンタルヘルスに対する社会的な注目の高まりや、メンタル疾患の診断書の取得ハードルが低くなっている事も一因と考えられますが、会社としては診断書が提出された以上、医学的見地の観点を除いて受理を拒む事は困難であり、欠勤事由の真偽の判断には踏み込めていないのが現状です。

当該事象への企業側の対策として、職員から欠勤申し出があった際、会社として欠勤事由の真偽を判断するスキームの構築といった対応はやはり困難なのでしょうか。

社内産業医が主治医にコンタクトをとり確認することは物理的に可能ですが、個人情報保護や刑罰(刑法第134条)といった観点から、この対応も実効的ではないと感じております。

何とかして不適正懸念事象を排除したく、アドバイス頂けますと幸いでございます。

K.Sさん  大阪府  保険(10001人以上)  回答数:3件 カテゴリ:安全衛生・リスクマネジメント
A

お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

まず欠勤せざるを得ない状態であるか否かについて最終判断を下すのは、主治医等の医師ではなく、会社になります。勿論、健康面の診断等に関しましては会社は素人ですので、医師の診断書や意見は尊重しなければなりませんが、その内容に疑義がある場合にまで必ずその内容を受け入れなければならないといった義務はございません。

従いまして、産業医やその他の専門医等にセカンドオピニオンを求める事も状況によって望ましい措置といえるでしょう。

個人情報保護や刑罰等を懸念されていますが、会社が当人の健康状態を正しく把握する事は労働安全衛生法や労働契約法で定められている安全配慮義務の観点からも必要といえます。こうした法令上の義務を果たす為に医師から意見を拝聴する事は、慎重な対応こそ必要あれ、正当な目的があるものとしまして直ちに個人情報保護法違反や刑法134条違反にはならないものといえるでしょう。

対応としましては、診断書に疑義がある場合はまず当人の同意を得て主治医にコンタクトをとり確認されるとよいでしょう。やはり極力同意は得るべきですが、どうしても当人が同意しない場合は産業医の意見を聴かれた上で会社判断におきまして正当な欠勤として認めないといった判断も最終的には可能というのが私共の見解になります。
投稿日:2015/09/25 23:13
A

診断書の信憑性追求には限界。欠勤措置を総レビュー

川勝 民雄 /代表者

▼ 主治医と産業医の立場、義務の差異に加え、個人情報の取扱規制の強化で、診断書の信憑性を追求することには限界があります。然し、雇用主として、産業医の意見の下において、健康状態に応じた適切な就業措置を講ずる義務があります。
▼ そこで、焦点を欠勤事由の真偽追求から、私傷病による欠勤に対する措置を厳しくする措置にシフトしてみては如何がでしょうか。
▼ ポイントは、欠勤に関する就業規則の定めのレビューにあります。まず、「直接の賃金控除」、亜流措置として「賞与カット」、次に、「考課反映による降格と賃金引下げ」、最後に、「休職制度(無給)の見直し」などと、それらの措置体系の総レビューが必要です。
▼ つまり、「ずる休み」は、一文の得にもならないことを徹底するという発想を徹底するということです。既に、措置が講じられていれば、更に厳しく改訂するか、十分厳しければ、シッカリ運用できていることを検証することに尽きると考えます。
投稿日:2015/09/26 12:20
A

ご質問の件

小高 東 /東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

まず、労働契約というのは、労務を提供する義務があるわけですから、詐病であろうとなかろうと、労務提供が不完全であれば、ノーワークノーペイであり、
それが解雇猶予措置である休職に発展したり、最悪は解雇というスキームになります。

労働者にも自己保健義務というものがあるわけですが、それが虚偽であったということであれば、別の問題として、懲戒の対象ということになります。

さらに具体的に何が問題なのかということ、もう少し詰めた方がいいと思われます。
それにより、解決方法もより具体的なものとなってきます。

突然休んで、業務に支障をきたすということであれば、欠勤届の運用を見直す必要がありますし、身近に接している上司がどうも詐病ではないかと判断すれば、面接も必要でしょう。その際の、ポイントとしては、虚偽だろうと決めつけていうのではなく、
欠勤の仕方、それにより生じた業務の穴など事実に基づいて、就業規則等を根拠として指導・注意していくことです。
投稿日:2015/09/28 13:08
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