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障がい者雇用の急拡大に伴い想定される課題とその対応策について

民間企業における障がい者の法定雇用率は、2026年7月から更に引き上げられ2.7％となります。
雇用人数を大幅に確保しなければならない大企業は、すでに採用活動をスタートさせていることもあり、この先2年は障がい者獲得競争の激化が想定されます。

従来より身体・知的障がい者をメインに雇用していた企業では、採用後は配属先の部門に障がい者を任せても概ね問題はありませんでしたが、これからは社内全体でフォローしていく必要が出てきました。
なぜ、従来通りの現場に任せる雇用ではダメなのか？
今回のコラムでは、障がい者雇用の急拡大に伴い想定される課題とその対応策について、お伝えしたいと思います。

1. 採用選考で想定される課題

まず、企業で働く障がい者の多様化・個別性に伴い、障がい/疾患の内容が複雑化し、選考時の情報収集の難易度が上がってきていることが課題の1つとして挙げられます。
採用選考では、シンプルな障がい/疾患を抱える人に出会うことが少なくなりました。例えば、体幹機能の障がい者で躁うつの症状があったり、視覚障がい者でこだわりの強さやコミュニケーションの取りづらさがあったり、本来の障がい/疾患に加えて、メンタル不調や発達障害のグレーゾーンを重複する方が増えています。精神障がい者も同様で、うつ病＋パニック障害、双極性障害＋ADHDなど、2つ3つの障がい/疾患名を挙げる方も珍しくありません。
そのため、それぞれの障がい/疾患の違いを正確に捉えて選考するには、採用面接官にも専門かつ幅広い知識が求められる
ようになっています。

2. 職場対応で想定される課題

次に、2018年4月に雇用義務の対象として精神障がい者が加わってから、受け入れる精神障がいの種別の幅が広がったことで、細やかな対応スキルが求められるようになり、職場の負荷も大きくなることが懸念されます。
当初は、メンタルへルス対応でイメージがしやすいうつ病の障がい者を雇用する企業が多かったですが、現在は統合失調症・双極性障害・高次脳機能障害・発達障害など、障がい種別は多岐に渡っています。
精神障がいの特性として、状態変化が捉えにくいという特徴があります。また、身体・知的障がいのように機能障害/症状が固定化されていないことが多く、ストレスの要因や強度によって状態が大きく変化しやすい傾向にあるため、安定した就業には職場内の業務負荷や対人関係の調整などが必要とされています。

3. 社内リソース活用で想定される課題

さらに、雇用の拡大や障がい者の多様化・個別性に伴い、職場の上司から人事（雇用推進担当者）への相談が増えてくることが予想されます。
例えば、「障がい者社員の働く姿勢や意識が低くて困っている」「本人のストレスの受け止め方や物事の考え方に問題があり、周りが対応に疲れてしまっている」など。このような相談への対応において、社内リソースの活用が上手くいかないということも想定されます。
その背景には、本人側の困り事に共感しづらかったり（自分本位で細か過ぎる悩み等）、職場側の困り事の方が理解しやすかったり（客観的な事実が時系列に説明される等）、障がい者とのコミュニケーションの取りづらさ等によって中立的な対応を難しくしていることがあります。また、健康状態の問題が発生していないと、産業保健スタッフとの連携が取り難いといったこともあります。

このような3つの課題を改善するための対応策としては、障がい者の個別性に対応できる社内の支援体制づくりが有効と考えます。

障がい者採用の見極めの精度を上げるためには、選考時に障がいや疾病に関する情報を十分に活用することが大切で、専門知識と対応経験の豊富な人材が関わり、採用面接官をサポートするかたちが望ましいです。
安定就労を目指した定着に向けては、組織の状況と個別事案の状況を把握し、どこがネックになっているのか（構造的な問題なのか、属人的な問題なのか）を確認し、職場負荷を軽減する必要があります。
また、個別事案の対応を考える上で、障がい特性が関連している課題の改善（本人の成長）は、健常者以上に時間が掛かることを念頭に置かなければなりません。障がい者社員とのコミュニケーションに慣れている専門職が、問題の発生経緯や就業・業務上の支障となる課題を詳細に確認し、今後の見通し（変えられること/変えられないこと）をアセスメントすることが重要です。

障がい者の雇用人数が多い企業は、中長期的にはノウハウの蓄積のため、社内支援室（支援部門）を立ち上げ運営することが良いと考えますが、専門職を直接雇用することもハードルがあるため、専門知識や対応経験のあるアドバイザーを加えて、対応者の育成も含めた体制構築することをお勧めします。

（シニアコラボレーター 諏訪 裕子）