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私傷病お見舞金の規程について投稿日:2020/10/20 10:16 ID:QA-0097634 |
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当社の慶弔規程の中で傷病見舞金がありますが、運用についてお尋ねいたします。 |
あーさん
愛知県
機械(1001~3000人)
回答数:3件 カテゴリ:福利厚生
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名実共、管理監督者の条件を満たしている場合は適用外とできる川勝 民雄 /川勝研究所 代表者 |
▼福利厚生制度の一環である限り、合理的な事由がなければ、特定社員を対象外とすることはできません。 ▼管理職も、名ばかり管理職が圧倒的に多い現状では、一概に、適用外とするのは、上記の原則に反します。 ▼但し、実態面でも、労基41条2号の管理監督者の条件を満たしている社員には、時間外手当の支給対象外と同様の視点から、適用外とすることには、一定の合理性があると考えます。 投稿日:2020/10/20 14:19 |
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ありがとうございます。
不利益変更がどうしても課題になることがわかりました。 投稿日:2020/10/22 09:36
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お答えいたします服部 康一 /服部賃金労務サポートオフィス代表 |
ご利用頂き有難うございます。 ご相談の件ですが、現状の取り扱いに不合理が見られるのはご認識の通りです。 しかしながら、現行運用を変更される事は労働条件の不利益変更に該当しますので、労使間で協議された上で原則合意を得られ変更される事が求められます。たとえ不合理な内容であっても会社の一存のみで突然支給を停止される事が出来ない点に注意が必要といえます。 投稿日:2020/10/20 18:21 |
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ありがとうございます。
改訂が困難であることを理解しました。 投稿日:2020/10/22 09:38
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変更増沢 隆太 /RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント |
ご指摘の現状は、名ばかり管理職が多い中で、本来の経営管理者としての管理職待遇にも見え、経営参画意識の点では良い面もあるように見えます。 しかし本来の目的外対象も出ているなら、会社のルールを変えることは当然可能です。ただし社員にとっては不利益変更ですので、合意を取る必要があり、しっかり時間と手間をかけて対応していくのが現実的と思います。現制度の弊害は、該当社員ではなく現制度を作った経営者が負うべき責任です。 投稿日:2020/10/22 09:19 |
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手間と時間をかけていくということに納得はできませんが理解しました。ご意見ありがとうございました。
投稿日:2020/10/22 09:41
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