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専門家コラム

H事業場の参加型職場環境改善リーダを任されたAさんの苦悩①

2018-01-17 テーマ: 職場環境改善

従業員参加型職場環境改善活動は改善効果が高いという種々の研究結果もありますし、会社制度の定着にも効果があります、と前回のコラムでお伝えしました。参加型職場環境改善に取り組んだ職場の一例をシリーズで皆様にお伝えしたいと思います。

(本事例は、実際の事例を参考にして学習用にアレンジしています。)

 

記事を読み進める中で職場環境改善に取り組むことの意義や難しさをイメージしていただければと思います。今回は、職場環境改善リーダを任されたマネージャの話(①)です。

Aさんはある日、事業部長から職場環境改善チームのリーダとして任命されました。

(状況)

・社内ファシリテータが在籍(職場環境改善活動を横断的に推進する役割)

・職場環境改善チーム 8名(チームリーダ Aさん:管理職)・部長級への管理職向け教育「職場環境改善の必要性」実施済み

(Aリーダには部長向け教育と同内容をインプット済)

・最終目標はメンタル疾患の未然防止(発症者低減)

 

Aリーダは、「事業部長からの任命なので責任が重い」「任命されたからには成果を出さないとまずい」「どうやったら成果をだせるか?」「何をもって成果とみなすか?」という思いに駆られていました。そのような思いを持ったまま4か月が経過しましたが、職場環境改善会議を数回開催したものの施策は何も決まりません。リーダとしての負担感が強くなるばかりで苦しく、社内ファシリテータにSOSを出しました。

ファシリテータからの助言は、

・1年で成果が必ずでるとは限らないが、何もしなければ何も生まれない。

・まずは具体的な活動を開始してみてはどうか

・大きな施策でなく、ちょっとしたこと、事業部員全員が参加できるようなこと

・ストレスチェック(BJSQ)は参考としつつも、職場懇談会等で従業員の困りごと等を探索するのも良いかも

 

これらの助言を受けてAリーダとチームメンバは、

改善目標や改善施策を決めることが出来たのでしょうか?

 

この続きは次回でお話しすることとし、

ファシリテータの助言は何を意味するのかを考えてみましょう。

一番はAリーダが成果を意識し過ぎたため、効果測定の方法等に意識を取られ過ぎている状況の改善です。そして、改善活動はリーダの活動でもチームの活動でもなく、事業部員全員の活動なのだとの考えに立ち戻る必要がありました。さらに重要なのは、一身に全責任を背負ってしまったAリーダの負担感の軽減(心を軽くする)です。Aリーダの肩の力を抜いてあげるための助言であったと言えるのではないでしょうか。

(※本コラムはシリーズで掲載しておりますので、バックナンバーも是非ご覧ください。)

 

(コラム記事掲載予定テーマ)

第1回 健康経営、働き方改革、その成功の鍵は職場環境改善(済)

第2回 H事業場の参加型職場環境改善リーダを任されたAマネージャの苦悩①(本コラム)

第3回 H事業場の参加型職場環境改善リーダを任されたAマネージャの苦悩②

第4回 参加型職場環境改善具体例(事例紹介)

・残業抑制~どう実行したか 等

第5回 参加型職場環境改善活動がもたらすセルフケアの力(事例紹介)

第6回 参加型職場環境改善の効果検証

第7回 参加型職場環境改善はやり続けないといけないの?(職場環境改善活動継続のこつ)

NECソリューションイノベータ株式会社 イノベーション戦略本部 シニアエキスパート(~2018/1勤務)
多くの人の「健康」と「生活する・働く」という事に向き合って30数年。社員にとっての母であり、時には厳しい父の役割を担ってきました。
私は、健康とは「元気に働くことができる」「能力を発揮することができる」「能力を伸ばすことができる」の3つが揃った状態と定義し、多面的に課題解決に取り組んできました。各企業様が「健康経営」に自然に取り組めるようにお手伝いしたいと思っています。

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